基本案情

2021年年初，韓某應聘到一家超市從事保安工作，但雙方一直未簽訂書面勞動合同。同年7月21日，韓某在超市停車場調度車輛停放時不慎摔傷，因右股骨骨折在醫院進行了手術治療。傷愈后，韓某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認自己受傷時與超市存在勞動關系。

2022年2月28日，仲裁裁決韓某與超市之間存在勞動關系，但超市仍拒絕為他申請工傷認定。無奈，韓某只得自行向人社局提出了工傷認定申請。這個案件再次提醒應聘者，在入職簽約時應該睜大眼睛……

法律分析

根據民事訴訟的證據規則，訴訟當事人對于自己的主張有提供證據的義務，即“誰主張，誰舉證”。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。按照《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

本案中，韓某應對自己的主張即其與超市存在勞動關系承擔舉證責任。雖然勞動合同是認定勞動關系最直接最有效的證據，但雙方沒有簽訂勞動合同，所以造成舉證困難。在這種情況下，就需要韓某利用工作中保存的相關證據予以證明，而這無疑增加了他的維權難度和成本。那么，職場新人或變更工作單位的勞動者在簽訂勞動合同時應注意哪些事項呢?結合韓某的維權經歷，可以歸納出以下幾點注意事項：

一要遵循平等自愿協商一致原則

平等是指勞動合同雙方地位平等，用人單位與勞動者應當以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人或欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽署。

二要遵守法律和行政法規規定

在履行勞動合同過程中，有些合同約定女職工不得結婚、不得懷孕生育子女，或者約定因工負傷協議后果自負，甚至約定“生死概不負責”等顯失公平的條款內容，而這些約定因違反國家法律及行政法規強制性規定，屬于自始無效、根本無效。因此，在訂立合同前，勞資雙方一定要認真審查每一項條款，并就權利、義務及有關內容達成一致意見，且嚴格按照法律法規的規定，簽訂合法規范有效的勞動合同。不過，勞動合同中僅有部分條款無效，并不影響勞動合同的整體有效性。

三要明確必備條款并以書面形式訂立

勞動合同內容是履行勞動合同和處理勞動爭議的重要依據。勞動合同應具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協商約定其他條款。

勞動合同期限包括有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同中規定終止或者變更合同的條件。

工作內容主要指應該完成的工作任務的數量或指標。由于《勞動合同法》規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內容”的規定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。

四要既合法規范又兼顧實際

簽訂勞動合同時違反法律和行政法規可能產生無效合同，但不能機械地照搬照抄法規條文，而必須結合不同區域、不同行業的用工實際，靈活把握運用好法律規定留有余地的地方。比如，《勞動法》規定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要在這個范圍內，每天工作時間約定為5小時或7小時等，勞資雙方都可以通過協商確定，此即屬于正確運用法律和行政法規留有余地的一種情況。

五要于法周延、于事簡便，做到簡繁結合

勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，即便于理解又容易記憶，商量余地大。但是，條款過于籠統原則，可能產生認識和理解上的分歧和爭議，容易埋下矛盾隱患。繁是指在合同履行時對合同內容有明晰的約定，能夠減少分歧或爭議的發生，因此，在簽約時要盡量詳細地約定合同的內容，這樣的繁是必要的，而不是繁瑣和啰嗦。實踐中的簡繁結合，是指對于法律法規規定的法定性、強制性規范，可以只約定按照某項規定執行即可。而對于法律法規沒有明確具體規定或者允許當事人變通的內容，特別是容易產生爭議的條款，應當加以詳細約定。

六要準確表述和理解重要條款

勞動合同一經簽訂即涉及到當事人的權利、責任和利益，并產生相應的法律后果?，F實中，用人單位通常會采用格式化的合同范本，但有的用人單位會對關鍵條款進行“技術處理”。比如，將薪酬條款籠統地規定為：“參照有關國家標準或公司有關規定執行。”經如此“模糊處理”后，用人單位就可以根據自己的需要增減員工工資，一旦發生爭議就拿出該條款作為“擋箭牌”。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須具體明確、通俗易懂。同時，勞動者要盡可能詳細地閱讀、理解全部條款。

七要明晰試用期的約定規范

試用期不是勞動合同的必備條款，是否約定試用期，由用人單位和勞動者自主協商確定。當事人沒有約定試用期的勞動合同不影響其成立與生效。相反，一旦約定了試用期，《勞動合同法》就給它套上了一道枷鎖：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月。勞動合同期限1年以上不滿3年的試用期不得超過2個月。勞動合同期限3年以上固定期限和無固定期限的試用期不得超過6個月。

需要注意的是，按照法律規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

八要拒簽“陰陽合同”

現實中，有的用人單位為了應付人社部門監督檢查，會同時準備兩份內容不一樣的勞動合同，其中一份是符合法律規范的“陽合同”，由用人單位保管，專門用于監督檢查，但并不實際執行。另一份則是不合法、不規范的“陰合同”，由勞資雙方持有并實際執行。對于這份不合法的“陰合同”，勞動者應明確予以拒絕。否則，在后期維權過程中，勞動者往往會因無法提供直接證據而導致索賠困難。

九要留存合同文本

《勞動合同法》明確，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。如果用人單位未將勞動合同文本交給勞動者留存，一旦發生糾紛，可能會增加勞動者維權難度。對此，勞動者既可以向用人單位提出索要勞動合同文本的要求，也可以向當地勞動保障監察部門投訴，由執法機關責令用人單位改正。

(據勞動午報消息 張兆利 律師)

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