作者：蘇珊·德亞納斯（Suzanne C de Janasz），泰里·斯坎杜拉（Terri A Scandura）

最近，美國電視制片人、編劇兼作家珊達·萊梅斯（Shonda Rhimes）在接受《華爾街日報》（Wall Street Journal）的采訪時，就談判給出了自己的最佳建議。

我們發現，這當中的一個區別在于，男性通常會認為，當開出的條件達不到自己可接受的心理預期時，他們比女性更有可能選擇放棄（男性得分為3.6，女性得分為2.8，得分范圍從1到4，1代表“基本錯誤”，4代表“基本正確”）。

事實上，這一發現并不出人意料，而且符合人們對性別的刻板印象：女性往往更看重關系，而非談判目標。

針對談判行為的進一步分析，得出了一個令人驚訝的重要發現。在擁有超過15年從業經驗的職場人士中，相比男性，女性更有可能通過建立信譽、分享相關經驗或專業知識來開啟談判——有人將這種行為稱為“孔雀開屏”。

但在從業經驗較少的人群中，情況正好相反：男性更有可能展現“孔雀開屏”行為。

如何解釋上述發現呢？首先，處于事業起步期的職場女性會面臨信譽度不足的情況。

正如麥肯錫公司（McKinsey）和其他相關研究所指出的，初入職場的女性由于缺乏經驗，容易受到性別規范的強烈影響，這些規范通常會阻礙女性關注自身的成功。

舉例來說，上述現象有助于解釋為什么入門級員工中48%是女性，但初級管理人員中女性占比僅為38%。女性傾向于減少社交風險以及競爭行為，比如自我吹噓或夸大個人能力。

然而，同樣的競爭行為有助于男性在職場獲得晉升。男性身上的“領導氣概”到了女性這里就被看成“過度競爭”。

只有經過職業生涯的洗禮，女性才有可能會收獲萊梅斯身上所散發出來的那股天然自信，這使得她們可以提出令人信服、毫不退縮的談判條件。

這樣的女性可能更愿意蔑視傳統，盡一切可能來成功駕馭男性化的職場環境，而不用擔心他人的看法。

討厭被忽視，并且對自己的能力充滿信心，這些職場經驗豐富的女性不僅知道自己想要什么，而且會主動提出要求，并堅守立場。

如果想協商薪水，你需要有針對性地收集關于職位、經驗和地理區域的數據。與其爭論“相比沒有MBA學位的競爭者，我應該拿更多”，倒不如直接拋出證據，“西雅圖類似職位的起薪在75000美元到90000美元之間”，這兩種表達方式之間存在本質區別。

充分的準備會讓你感覺更加自信，你可以泰然自若地提出某個具有說服力的案例來佐證，同時回避諸如“你上一份工作掙多少錢”之類的異議。

如果堅持個人的價值主張會讓你覺得尷尬，不妨事先與值得信賴的同事或朋友進行模擬面試，通過練習來消除這種不適感。

其次，無論是在個人生活或職場環境中，主動參與各種日常談判，以獲取小小的勝利——例如，要求減少每月的訂閱費用，或者享受在某些特定日子居家辦公的權利。

通過研究我們發現，在幾乎所有假設的談判場景中，男性的得分都超過了女性，唯獨有一個例外：鑒于疫情導致的過分失衡狀態，女性會因為家務活的重新分配問題，向伴侶提出要求。

與上司相比，女性可能更愿意向伴侶施壓：她們與上司之間是不平衡的職位權力關系，而非平等的伙伴關系。相比伴侶，女性可能更樂于辭去自己的工作。從根本上而言，女性經歷的談判越多，就越自信。

在支持女性方面，組織和高層領導也可以發揮一定的作用。幾年前，本文作者之一曾考慮將某個女性談判項目引入一家公司，但公司方面表示：“你做什么都可以，就是不要教會她們如何談判，爭取更高的薪水。”

事實上，這是令人震驚的短視觀點。幫助女性取得成功會讓所有人都受益。當某位女性員工得知自己的收入比擁有相同或更少經驗的男性同事少15%時，她的工作積極性會下降，怨恨情緒會增加，最終她可能會選擇離職，導致公司花費更多的時間和成本來招聘和培養新員工。

在新冠疫情期間（或之前），如果女性對于工作和家庭需求的公平分配問題，態度能夠更堅決一些，那么在“大辭職潮”（管理學教授安東尼·克魯茲（Anthony Cruz）創造的一個新詞，意指新冠疫情流行期間在全美范圍內出現的大規模辭職現象）中，她們可能不會成為離職的主力軍。

或者，某位女性因為害怕被人視作難以對付，而被迫接受供應商開出的條件，然而這樣做會使自己的項目進度出現問題，如此導致的成本又該如何看待？

又或者，女性員工的創意遭到扼殺（或者更糟的是，被其他員工霸占），導致她總是自我懷疑，這就剝奪了公司涌現潛在創新的可能性。簡而言之，培訓女性開展有效談判并提高其信譽度，可以為組織帶來紅利。

萊梅斯是一位國寶級人物，娛樂圈的超然地位賦予了她理直氣壯的權利。但在民族文化和共同的性別規范發生變化之前，女性必須謹慎行事，尤其是在職業生涯的早期。

這并不意味著要回避談判。相反，這需要女性能夠更經常、更理智地參與可提供更公平結果的場合。組織必須重新審視自己對于女性的信念，認識到女性面臨的雙重約束，并支持她們成長為可靠且高效的談判者。

作者簡介：蘇珊·德亞納斯，喬治梅森大學（George Mason University）管理和沖突解決課程教授。泰里·斯坎杜拉，邁阿密大學邁阿密赫伯特商學院（Miami Herbert Business School, University of Miami）Warren C. Johnson管理學教席教授。